如何设计绩效评估系统,扩展所有有效的性能评估系统包括四个部分，即绩效标准记分点，性能目标管理卡，绩效评估系统，补偿和开发系统表。以下说明：（1）绩效标准得分形式。性能标准是期待员工的水平。绩效评估有三种工作态度，工作能力和工作表现。对于不同的公司和不同的位置，评估的重量将不同。例如，销售对销售人员至关重要;对于行政人员来说，应归属于工作态度和工作能力。。特别是对每个评估内容，其评估的内容不同。例如，对于出生的工作能力，评估侧重于严重性和错误率;和该办公室的董事，必须将评估放在处理具体事务能力和COLL方面秘密能力。分数是评估标准的有效量化。量化每项评估项目的分数，最大限度地减少主观评估导致的负面影响。（2）绩效目标管理卡。这是员工绩效目标的时间管理和动态评估咨询的有效工具。目标管理卡包括员工的主要工作内容，绩效目标，时间表和重量评估。部门经理或人力资源经理可以根据具体的工作进程和绩效绩效评估员工的现状和进度，并确保目标集将有助于公司的目标。（3）性能评估方法系统。公司必须选择有效的绩效评估方法或工具。选择方法依赖于工作分析后收集的作业信息和数据类型。一般来说，总经理，部门经理和专业人士应该选择并评估结果，而较低级别的员工应根据行为方向和工作进行评估。选择评估方法或工具时，您必须考虑实用，成本和工作性质的三个重要因素。图1显示了公司锅炉工人评估方法的评估方法 - 州描述。使用上述评估方法，基本上是对锅炉的工作和性能的客观准确的评估。重要的是要指出，公司的绩效考核方法系统将包括几种评估方法，可确保评估方法的目标和评估结果的相对准确性。（4）薪资和发展系统。该公司的薪资和员工开发系统是根据性能评估系统设计的，确保科学，公平性和刺激。该部门经理将为评估奠定薪酬调整和发展计划睾丸和工作绩效，并向人力资源部报告申请和批准。当然，这些基于员工的优势，缺点及其性能。这对于调整员工的行为和士气是一种非常重要的意义。
绩效评估的信息系统有哪些,1.评估员工工作表现。2.建立有效的绩效评估系统，程序和方法。3.实现公司的所有员工，尤其是绩效评估的身份，理解和运作。4.促进绩效评估体系。5.公司整体工作绩效的提高和改进。步骤：1。人力资源部负责编制评估执行计划，设计评估工具，并制定评估计划，以及各级评估员的培训，并建议处理评估结果，并向测试委员会决策。2.各级的主管员工都编写了专业的报告并进行自我评估。3.所有员工在评估期间总结其工作表现和行为表现（工作态度，工作能力），核心是自我评估责任和目标要求他们自己的责任和目标要求。4，部门主管基于年度工作目标，管理伐木，出勤记录，统计，个人信息等的批准程度为基础。如果员工有双重直接主管，其主要业务直接主管负责协调其他业务直接主管来评估它。各级的监事负责发现间接下属评估过程和结果。5.主管负责执行下属的表现。当直接主管和员工结束了绩效评估时，员工可以保留自己的意见，但必须签署评估表。如果员工对其自身评估有疑问，员工有权将其反思或呼吁上级主管或审查法官。对于发送现场工作的员工，反馈三角形由员工的直接主管进行。6.人力资源部负责收集，总结所有评估结果，准备评估结果的结果，并报告该公司的评估委员会审查。7.评估委员会听取每个部门的各个报告，讨论和平衡关键结果，纠正评估中的偏差，确定最终的评估结果。8，人力资源部负责组织最终评估的结果，执行结果，分类员工绩效评估文件的成立。9.每个部门的主管将与绩效评估的最终结果进行沟通。就审稿人的表现是一项达成委托，并且肯定是法官的优势，并指出了要改进的问题和方向是，而双方Jointly开发可行的性能。改善规划和个人发展计划，改善个人和组织绩效。10.人力资源部总结了本绩效评估的结果，并提出了新的人力资源开发计划，以便将来的绩效评估。绩效评估是人力资源管理的核心功能之一。这意味着审阅者使用科学方法，标准和程序，并遵守与评估任务相关的绩效信息（表现，成就，实际作为评估任务）。，组织，存储，提取，集成，尽可能准确评估。
如何设计绩效评估系统。最好以案例来说明，非常感谢！,[案例]公司是河北省着名国有的食品公司。该公司于1999年10月举办了绩效评估系统，并实施了一系列绩效评估系统，试图在正确的赛道和高效上进行人力资源管理。然而，运行超过一年，效果不理想：（1）绩效评估往往基于人力资源管理人员或线性经理和员工之间的非正式对话;（2）绩效评估标准相当模糊，导致主观分数是主观的，它通常不准确;（3）绩效评估系统不能提供员工提供公司的期望，以便员工不知道要获得的有益分数要做什么;（4）促销，激励，动员和薪酬决策缺乏可靠的信息和数据。其人力资源总监希望提高这种状态，但难以从没有手。[诊断]公司有t他以上问题解释了当前绩效评估系统的缺点。如果这些问题没有有效，公司的人力资源管理工作较低，甚至在原始意图的反向方面，它不利于公司改善人力资源。资源竞争优势。公司的紧急任务是重新审视有效的绩效评估体系。有三种性能评估系统：首先，启动和激励员工的行为倾向于组织目标。因为员工的行为和组织目标更有可能创造组织绩效和价值。评估系统使员工能够了解公司的期望，并使员工了解工作绩效符合相应赔偿和其他认可程度，然后将员工的行为引导到组织的目标;其次，限制和监督员工实现了确保Th组织的目标。良好的性能评估系统将提供系统的制约和监控员工的工作表现。如果员工的工作表现达到目标集，本公司将通过履行和奖励来徒劳，否则，通过绩效，确认和提高其行为;第三是为人力资源管理实践提供决策，以准确地将基于评估的薪资增加，培训，促进，转移和降级的实际活动将具有公平性，可以大大提高员工的士气。此外，有效的绩效评估系统能够保留优秀的员工，减少问题，并促进建立一个优秀的人才团队。一般而言，有效的绩效评估系统包括四个部分，即性能标准分数纸，性能目标管理卡，绩效评估系统，补偿和开发系统TABLes。以下说明：（1）绩效标准得分形式。性能标准是期待员工的水平。绩效评估有三种工作态度，工作能力和工作表现。对于不同的公司和不同的位置，评估的重量将不同。例如，销售对销售人员至关重要;对于行政人员来说，应归属于工作态度和工作能力。。特别是对每个评估内容，其评估的内容不同。例如，对于差距的工作能力，应放置在严重性和错误率上;和该办公室的董事，必须遵守特定交易的能力和协作能力。分数是评估标准的有效量化。量化每项评估项目的分数，最大限度地减少主观评估导致的负面影响。（2）表现taRGET管理卡。这是员工绩效目标的时间管理和动态评估咨询的有效工具。目标管理卡包括员工的主要工作内容，绩效目标，时间表和重量评估。部门经理或人力资源经理可以根据具体的工作进程和绩效绩效评估员工的现状和进度，并确保目标集将有助于公司的目标。（3）性能评估方法系统。公司必须选择有效的绩效评估方法或工具。选择方法依赖于工作分析后收集的作业信息和数据类型。一般来说，总经理，部门经理和专业人士都应选择和评估结果，而较低级别的员工应根据行为定位和工作进行评估。选择评估方法或工具时，必须考虑PRAC中的三个重要因素特性，成本和工作性质。图1显示了公司锅炉工人评估方法的评估方法 - 州描述。使用上述评估方法，基本上是对锅炉的工作和性能的客观准确的评估。重要的是要指出，公司的绩效考核方法系统将包括几种评估方法，可确保评估方法的目标和评估结果的相对准确性。（4）薪资和发展系统。该公司的薪资和员工开发系统是根据性能评估系统设计的，确保科学，公平性和刺激。该部门经理将为评估结果和工作绩效进行薪酬调整和发展计划，并向人力资源部报告申请和批准。当然，这些基于员工的优势，缺点及其性能。这是一个非常重要的调整员工行为和士气的意义。以公司为例，以年度绩效考核，人力资源部门和直接颁布的书面文件：一家公司希望上述绩效评估系统，通常采取以下三个方面：（1）进入这个系统支持。如果对所有人员没有支持，则无法完全成功。它必须通过培训和沟通来认可，员工不同意这个系统，他们会抵制和负面的道路;如果经理部门认为该系统不实用。他们会认为性能评估只是浪费时间，没有实际价值;如果没有对高级管理人员的支持，他们将不会推广系统，付出足够的资源，并要求每个人都遵循程序。展示对员工的绩效评估的价值;（2）选择评估员。很多公司相信性能评估由人力资源经理确定，实际上，绩效评估必须由人力资源经理，部门经理或同事进行。人力资源经理主要负责评估系统的发展，监督执行，培训和批准。申请等当局;该部门经理是最熟悉的员工，因此直接评估工作是98％是部门经理。对于部门管理人员，评估为他们提供了指导和监督员工行为的手段。如果不允许部门经理或未参加评估，他大大减弱了权威的权威。在许多公司中，同事通常被添加为有用的补充。但是，部门经理和同事如何实施有效的培训，要求人力资源部门有效培训。（3）确定适当的评估Ti我的时间表。许多公司对员工进行了一半或一年的评估。然而，实际和研究表明，评估时间间隔太长，往往会影响评估的效果和作用，一方面，评估员很难记住在该期间发生的一切;员工长期不知道组织的水平。在自己的工作条件下，对丧失限制和激励措施的评估，良好而糟糕。因此，评估时间紧凑，虽然它会带来增加的努力，甚至繁琐，但保持定期的性能反馈，将有利地提高员工的表现。根据上述思想和方法的指导，在人力资源管理方面成功开发和实施了一项新的绩效评估系统，并提高了公司的竞争优势。

责任编辑（蒋志光）

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