- 时间：2021-11-26 09:08 编辑：林炜 来源：蚂蚁资源 阅读：159
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求一篇人力资源管理的毕业论文（急需）,什么主题？这不知道它是否适合。人力资源管理识别[摘要] 21世纪是知识经济的时代，互联网时代。这给公司带来了巨大挑战。它要求企业人力资源经理重新思考人力资源管理在新的全球思想中的作用，特别是在网络的背景下，以及公司的招聘，转型面临培训，绩效评估和薪酬管理。。因此，当生产类型，组织结构和管理方法发生变化时，人力资源管理也强调培养人才。向经济，企业运作和全球人才流动发展的信息和网络发展的发展也带来了挑战。对于我国，网络发展的影响对于传统人事管理的影响将特别突出。I.网络管理的背景分析人力资源管理的洞1.经济全球化和贸易自由化的全球化加强了人力资源开发的价值。在网络的时代，人们对“地球村”的感情更为真实。经济全球化和贸易自由化的全球经济融合将受到“国籍”的限制，甚至一家小公司也可能成为国际公司，扩大和深化国际竞争。促进公司制定全球化资源，必须使人力资源制定全球化。人力资源管理的难度，培训困难，不同的文化冲突，跨文化管理，将成为企业人力资源管理的重要课题，也必须使企业能够改变人力资源管理模式。2.今天的数字因素是一种数字时代，这个世界正在改变每一刻，如：CUSTomer需求极为改变，技术创新频率增加，产品生命周期缩短，市场凶猛。有效的创造力和潜力的方法是实现企业“数字生存”的基础。在短暂的业务中，只有人力资源管理不容易被仿真，成为企业的核心竞争力。今天，人力资源管理和企业参与市场竞争日益关注，行业规则和“科学体系”的工业经济时代管理模式，并未承认企业的增长和发展，甚至成为生存和发展的认真努力。数字时代的人力资源管理人员不再是技术门对世界和奴隶，而是积极采用信息技术促进人力资源管理的发展。3.知识因素是社会知识和知识经济的时代。在这样的社会中，越来越多的人会从事知识和应用活动，不断创造社会财富，物质财富和精神财富。公司的核心竞争力是指在某个组织中的一系列互补技能和知识的组合，该技能和知识使能够实现一个或多个业务。实现了实现一流竞争层面的能力，它将培养将会培养基于知识管理。如今，有一个类似于首席执行官的职位，称为CKO（首席知识提供）职位，首席知识，其责任是促进员工知识和技能水平的不断提高，以确保本组织在高科技经济中的竞争力。知识管理项目的实施将促进人力资源管理的发展。传统的人力资源管理概念受到了极大的挑战，知识工作者将被视为一个创造者oF利润，以及人力资本投资的差别被认为是高产量。如今，人力资源管理被列入公司战略管理领域，持续员工培训和发展将被视为企业战略发展的武器。作为管理层，最有关的战略问题是如何开发员工的创造力，如何将知识资本转化为运营成本和技能成本。随着企业人才的作用，过去的一些人的假设将在过去进行，新兴信息通信方法将带来人力资源管理。4.城市化因素随着城市化进程继续推进，越来越多的农民从土地中解放出来，从农村加入城市化队伍，加入城市建设。然而，这种现象也导致了一系列问题，例如教育员工的差异，C凌空背景，知识技能，价值观，造成企业质量参与员工的质量，员工的价值是非常不同的，冲突。根据人力资本的解释，具有不同知识技能的员工也与公司的价值不同，不同员工的赔偿形式取决于贡献原则。基于知识的员工和一般雇员，正式雇员和非正式雇员，他们在员工关系管理之间拥有各种形式的不平等。二，人力资源管理网络是知识经济的时代，网络时代，在这方面，竞争优势，有必要建立世界组织的网络，这个网络应该启用全球产品，人员，信息，等等可以快速依赖网络到每个连接点以满足所有地区的需求。这个网状带来了巨大的对公司的挑战。它要求企业的人力资源经理重新思考企业人力资源管理在新的全球思想中的作用，特别是在网络的背景下。招聘招聘，培训，绩效评估和薪酬管理。1.招聘网的每次招聘都将以无尽的恢复，形式和文件淹没人力资源部门，并根据网络调查，人才招聘中的网络招聘方法排名第一为28％。和亲戚和朋友介绍，工作展览会等公司可以使用互联网快速，过度劳累的优势在短期内找到最合适的人才。一般网络招聘包括以下三个部分：（1）吸引网络发展实施在线招聘，您必须先拥有不断更新，不可分割的通信平台。对于IT行业，金融业和一些阵容GTH可以招募高级网络。也就是说，在您的网站上设置专门的招聘网页，该网站用于发布工作需求，相关政策，福利处理等，从而吸引求职者。并为求职者提供各种形式，文档和信息的电子文本，为求职者免费下载。与此同时，您可以鼓励您的员工通过这个平台将招聘信息传递给我们的朋友。提供电子简历，电子简历等，可以使求职者直接在互联网上申请。对于一些传统的行业和中小企业，有更多的主要网络招聘，即与人才网站合作，并提供一些招聘工作外包，如中国英语人才网络，无忧工作站等这些公司，特别是公司的品牌尚不知晓，主页很小，外包装应采取。（2）TA的网络网状化借助高级网络招聘的公司筛选，在线招聘信息之后，该公司可能会收到大量求职信，简历和各种应用。此时，该公司可以通过管理软件来过滤各种信息，并评估候选人的即时分数。并及时反馈给求职者，以便求职者可以知道他是否达到了要求，从而避免了由未被劳累的人造成的人力资本进入下一轮，特别是面试。对于使用招聘网站的公司，租用简历图书馆是一种成本效益的投资。一般来说，招聘将平均每平均约3000元，不包括员工加班，物资费等，而中华人才等租赁的简历基础每年只有5000元，而且快速方便。（3）在协议的网络网络完成后，一旦适当的念珠人E成立，相关人员普遍安排相关人员，并采访，现在非重要职位的一些职位也可以是网络的视频面试，询问有问题的工作习惯，工作经验等。，节省最高成本。但是，在主要选举之后，它还必须注意网络下的面对面沟通和通信，并尽快达成协议。2.培训联网培训也被称为电子学习，适当的培训有利于优化公司的知识技能模式，提高企业的核心竞争力。CRM的另一个基本功能是提出公司对公司招聘的投资。无论是经理还是普通员工培训，都是必要的。但是，由于企业文化缺乏，高居住率，行业间互补墙，可实现相当大的P.公司艺术担心他们对培训的投资将成为首都寻找更好的工作，所以我不想训练过多的投资。然而，联网培训方法在一定程度上克服了这个缺点，独特优越：（1）有利于弹性化管理的培训更快，并且可以及时满足实习培训需求。实习生不再受时间和位置的限制，只有24小时，只安排了学习时间，并且弹性系统被反映在时间和地点。与此同时，这种方式还避免了传统培训中培训师的现象，提高了培训效率。它是个性化学习和流行学习的统一，并完全尊重学习者的个性化学习要求，使企业培训快速和一致的团结。通过出色的课件和平台技术，快速传输知识，在跨时不会发生失真使命。网络培训是具有网络的虚拟学习中心，其特征在于实时和整体。在线培训作为人力资源管理的子系统，公司应根据人力资源规划和培训需求进行准备，并使用信用，并根据其差异安排不同的信用任务。员工应根据自己的学习和工作要求安排选修课程，最后通过在线测试，测试结果。这种方法不是一个自由分散的培训，公司可以通过学习管理系统追踪和记录员工的学习流程。员工的在线培训表现包含在员工文件中，具有课程和分数的类型，以及积累的积分，培训结果被用作未来绩效评估，促销，工作轮换的参考。（2）有利于降低成本的培训方法通常是SEL在一段时间内，专注于员工到城市或户外，或派培训教师指导，这将导致巨大的培训成本，如：培训讲师旅行费用，交通，热情好客，包括场地成本，有人花费时间。这是时间和地点的限制，它需要很多人力，物质资源，金融和能源。此外，培训师可以通过有限数量的学员指导，需要重复相同的课程，这也导致浪费人力资本。网络员工培训减轻了经济和时间的业务和员工的原因，避免了非生产或半发射培训方法的缺点。（3）员工倡议网络有贡献，使来自世界各地的员工能够在本地接受不同的本地培训，向员工发送信息，员工可以在互联网上找到自己的内容。自学的方式，扩大深度和广度知识和技能。在线通信也可以在员工之间进行，公司还可以提供在线服务来向员工发出问题。可以说，网络培训方法可以调动员工的积极性，从风格到主动转型，实现员工自我管理，自我激励。此外，在某种程度上，它有助于在企业内创造一个强大的学习氛围，培养员工勤奋学习态度，形成专业和积极的企业文化。（4）有利于保持人才，保持优秀的人才是成功的关键。那些吸引，培训和留住人才的良好餐馆的人将成为一个成功的公司。一方面，有必要帮助员工职业规划，为员工提供个性化人力资源服务和产品;另一方面，我们必须提高员工的生活质量，以便他们意识到自己的生命企业的OALS和生活目标;为了提高员工的流动风险和流量成本，对随后的培训引起的丧失。培训为员工提供了新知识和技能的机会，这有利于提高员工自己的质量。这增加了人力资本的价值，添加了知识资本，这是员工和公司的财富。企业应该作为一个机会为员工提供广泛的发展空间来避免人才损失。联网培训取得了广泛的培训培训，并实现了留住优秀人才的广泛性。3.员工关系之间的网络员工关系是单一公司和古老的老挝关系。那时，劳动关系是与公司的被动应对。只有当员工不满意时，公司才开始考虑对策，所以它出生。今天，员工的关系已成为Relat主动倡导之间的国际电信。员工和企业利益的双赢现状已成为人力资源管理的最高领域，传统的被动责任劳动关系已成为新时代背景下倡导的新员工关系。员工沟通是员工关系不可或缺的一部分。传统的员工沟通主要由访谈进行。这种方式可以及时反馈，双方都可以通过语气，表达，情感来彼此的真正心理状态。然而，这种方式缺乏效率，无法解决实际问题，有时为了避免尴尬，双方无法敞开心扉，互相沟通。与媒体的信息通信更直接和广泛。企业可以通过员工关系管理系统，各种规则和规定发布公司的原则和政策，企业开发PMENT动态和管理策略;还可以提供员工提供手册和工作分析，明确责任和后要求，员工通过聊天室，BBS，Manager的邮箱向企业提出了建设性的意见和建议。人力资源部门每天向员工答复，提供处理意见和方法。这种方法有利于不断刺激员工的创造力和积极性，并促进企业管理水平的改善。例如：联想组使用内部网络资源来实现互联网的有效通信。联想员工发送了一封电子邮件给总经理的邮箱，总经理向每封电子邮件回复，使员工有归属感和业主，创建公平，公平，透明的企业文化，改善上层和下层。关系。4.性能网络效率mAnagement是衡量人力资源管理的重要指标，绩效管理是企业有效管理的关键。随着企业内部网络的建设和改进，绩效管理的重要人力资源管理功能也开始沟通。这种方式有利于评估的便利性，较重的是提高员工对公司绩效评估和忠诚度的身份。许多大公司已经建立了健全的绩效评估系统，中小型企业可以根据网络绩效评估软件提高评估的水平和效率。网络性能管理是一个系统工程。在线评估系统可以实时记录所有公司员工的所有工作和信息，主管可以审查下属工作报告和监督和指导。员工的工作进展INT索取和突发报告可以通过网络进行。在一定程度上，它还避免了评估的主观预防措施，避免了心理因素的工作室，并逐步建立了标准化，定量和定性组合的评估系统。这种方式是结合员工静态质量评估和目标管理的多角度动态评估系统，不仅方便，并有助于动员员工的积极性，刺激员工的工作热情。与此同时，联网绩效评估可以激发员工和企业一起成长，企业在战略愿景中建立人力资源管理，使绩效管理能够促进和互动与其他联系。参考：[1]赵易。“新经济时代的人力资源管理”[A]。南京大学学报“，2002年，第3号[2]赵云婷：”人力资源管理“[M]。北京，人民大学o中国企业人才招聘新渠道 - 网络招聘“[A]。西安邮电大学学报，2003，4 [5]李志林：”企业电子学习内容选择和选择基于人力资源质量模型的课程设计“[J]。教育信息化，2005年，11号
人力资源管理专业的毕业论文怎么写 写哪方面哪一块的 还有能否推荐几本书作参考啊,这是很多，这个话题有以下几个论文我发现了一些文件，对于您的参考，这些主题更加较大，请根据您的实际情况进行精确。1.我国劳动力市场发展的发展2.对人力资本投资和人力资本收入的比较分析。知识经济与人力资源开发4.我国社会保障制度的改进。企业员工和员工智能绩效评估6.企业薪资系统研究（案例研究）7。员工绩效评估研究（案例研究）8。企业员工促进研究（案例研究）9。企业员工培训研究（案例研究））10。中国人事管理系统的演变11.公务员管理研究12.传统人事管理与现代人力资源管理比较13.中外人力资源管理比较14.中国的劳动关系历史与地位15.中国人力资本投资现状分析16.中国农村人力资源局势调查与分析17.人力资源管理案例比较（选定三至五个代表案）18。人类的演变资源开发与管理思想19.高新技术企业资源管理20.中小型技术企业评估制度探索21.企业薪酬体系的创新研究22.科技企业员工职业规划23.金融业（银行，证券，保险）人力资源开发24.加入中国金融业加入人才的影响25.中国高科技企业管理者的赔偿分析。无论是邮政和档案29.尝试设计企业营销人员（保险或其他行业）30。企业文化与企业成功的关系31.该企业员工评估与企业管理绩效的关系32.企业管理资源管理案例分析33.企业队伍建设问题34.改进国家公务员的评估系统35.执行国家公务员36.建立科学现代企业雇主机制37.建立一种有效的现代企业激励机制38.现代工资理论与企业薪酬体系设计39.工作设计理论与方法研究（案例）40。职业餐厅研究理论与实践41.职业指导与职业设计42.关于中国的讨论目前的劳动争议治疗系统43.这就是下岗工人劳动关系问题的研究44.本期中国劳动关系调整研究45.中国劳动关系的变化46.分析案件研究中国的企业（所有人民，集体，私人，三项资助）内部劳动关系现状及其处理47，中国企业劳动纠纷现状与管理对策48，中国企业社会保障机构研究系统49，现代企业管理中的员工激励机制与中国有问题50，中国的非公有制，劳动关系调整51，企业文化和人力资本管理52，企业知识创新和人力资本激励53，中国资本市场的发展，完善的人力54,55中小企业人力资源管理，就业环境的变化56,57人际关系沟通技巧，人力资源管理激励措施58，人力资源管理的绩效评估人力资源开发和管理在私营企业中的重新就业，从事工人的作用，从国有企业中撤出59. 60. 61.61。中国收入分配与经济关系的迁移研究OMIC成长研究63.教育，人力资本和控制问题关于经济增长与改革关系的关系64.67.分析招聘和工作发展66.职业评估制度的工资制度具有当代员工教育和外国业务培训和设计65. 68. HR 69 E的变化。70楼的现状与趋势。公务员知识经济人才的持续教育71.民营企业人力资源管理72. 73.信息时代人力资源开发与人力资源管理的战略研究和特殊的可持续发展经济区74.人力资源管理与研究分析75.人力资源管理统计培养和研究劳动力效率76.互联网在线招聘网络78.研究组织文化（企业文化）77.现代动机理论和组织离子模型在质量研究分析发展中的战略地位和作用79. 80.当代领导者知识经济就业前景（研究）81。拟议的爱情新管理哲学82.股权在工资制度中的应用人力资源管理83.中国风格企业创新文化适用条件的核心基础84.中国86.议会歧视性因素的失业保险制度分析。互联网就业制度与现代企业人力资源管理87.软件开发人员管理和研究行为特征和管理对策88.企业IT（信息技术）专业人士89.鼓励在现代人力资源管理中的发展和利用他们的思想90.企业文化和人力资源管理91.人力资源92.中国老龄化人力资源开发战略93.关于F.人才的低点及其企业工人结构和质量的影响因素分析工资收益分析94.95. 95. 95. 95.企业员工如何激励97.终身教育的概念，不断提高若干问题的概念员工98.增加就业和再就业的措施99.目前的劳动保险公司应得到解决100.人才中介市场的地位和发展101.改善市场中介机构的政府监管102.我们的劳动力证券行业人员对中国的结构分析人才市场挑战和对策加入WTO 104.103.关于保险105.保险员工激励问题员工问题106.女性管理的鼓舞人心问题107.妇女高级别管理的人力资源管理108.绩效目标实施的沟通110.工资设计A.ND绩效评估111.绩效评估激励机制112企业文化的构建113.预防人力资源核算114.进入WTO，对会计师的新挑战115.中国妇女就业问题117.中国妇女的就业问题117.对中国的非 - 就业问题118.公务员高薪经济分析119.加入WTO中国银行人才队建设120.互联网银行和信息化人才121.银行的个人财富管理人才队122。人才培训和管理123。IT业务员工培养研究中国社会保障改革困难与对策125.广东社会保障制度的现有问题与对策指向。社会保障与扩大就业问题研究127.安全研究广东省社会保障基金的运作128. FINANGIN克社会保障研究129.现代企业激励机制的研究130.现代企业职业经理激励机制及约束机制研究131.民营企业高级管理层的研究132.人力资源管理研究133.失业问题问题134.人力资源开发和国有企业改革135年社会保障问题136.民营企业人力资源管理研究137.关于企业家人力资本的成分138.公司如何提升他们的忠诚度139。中国目前的劳动力纠纷制度不充分，完善了140.关于“入境”对中国劳动法律制度的影响141.中国劳动法律制度和WTO 142的协调。中国社会保障制度的现状和立法建议143.有些人认为论中国劳动合同制度144.管理者刺激约束机制研究145.法力GER层结果评估和评估146.股票期权处于绩效评估147.绩效评估和员工激励研究148.人力资源价值分析和测量149.内部控制系统分析与设计151文化管理152.中国传统文化和企业人类资源管理153.儒家思想对企业人力资源管理的影响154.现代企业的文化建设155.现代企业员工激励机制156.企业员工培训实践157.高薪158.现代企业人力资源开发159. e - 人力资源职能的耐心变化160.人力资源管理信息发展状况分析161.人力资源和电子圈的新趋势和E-Circle 162.HR管理电子生存163人力资源分析咨询业的现状164。论现代企业的员工奖励165.企业体育资料评估和员工激励166.关于现代企业领导人的成功质量167.如何转让员工的热情168.关于企业文化和企业定位169.员工绩效评估和雇员激励170.如何介绍国际人才？171.持续教育中现代企业意义与模式分析172.传统人事管理与现代人力资源管理比较173.中国人口流量与控制研究174.国有企业下岗雇员的研究175.现任人事制度改革问题176.企业文化与知识人力资源管理177.WTO与中国人力资源管理创新178.经理持股管理激励职能179.人力资本职能在风险投资企业180.人力资源价值和企业价值评估181人资本投资研究182.企业文化与人力资源管理183.知识经济与人力资源管理（发展）184.人力资本与经济增长的关系185.人力资源与可持续发展研究187.人力资本与教育发展188.企业文化与企业发展参考书目：理论比较有以下内容：管理世界管理，管理工程，科研管理，对外经济管理，科学研究，中外管理，科学管理研究，经济管理，中国科学经济管理技术论坛，管理信息系统，未来与发展，研发管理，经济体制改革，中国行政，中国软科，科技管理，管理现代化，中国管理企业管理和国有资产管理科学与管理科学中的恩。季度季度可锻炼能力：人力资源管理人力资源开发与管理人力资源管理与发展中国人力资源开发过程担心 - 人力资源阅读本“南部人才中国人力资源经理人力资源
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- 亦心
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- 2021-11-26 09:08:57
- dsadasd
- 人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。3．创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5．制定真正有效的激励机制激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。6、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。 我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。以下是我对人力资源管理提出的几点建议：1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精签名系统神激励。 1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求 2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。后序话：不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。 因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。 最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。参考文献：1、 周占文 主编. 《人力资源管理 》电子工业出版社 20042、 陈刚 吴焕明著. 《人力资源管理方法》 广东经济出版社 20033、 施必善编著. 《人力经理必做的100件事》 中国致公出版社 2002
- 2021-11-26 09:11:28
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