目标管理的八步骤,目标管理完成八个过程，从战略发展到战略目标的过程。该公司的业务战略是领导的，在该战略中没有发展。目标管理主要是发展目标，必须科学地围绕该战略进行科学设置。从一个策略到目标是一个从意图清除的过程，没有进程，策略只能是一个意图，这只能在一定程度上是一个计划，没有目标支持，只能假设。通过目标，该战略具有明显的目标和指示。因此，发展目标的基础必须是一种策略。没有策略的目标没有策略。两者都是依赖性，而且也是互补的关系，它不是可能的。其次，从战略目标的过程到战略计划。一般而言，所有战略目标都有一个简单而明确的功能。作为一个战略目标，它只是一个“概述”。如果要“概述”，您还必须比较特定于简单的战略目标的形式。这个具体过程是制定战略计划。计划比较具体，有组织，有时间，步骤，方式，方式，措施和方法。这是“转换”“实现”的过渡。没有战略实施计划，目标是砧板上的清澈肉，无法自动变得美味。这个过程应该考虑很多事情，最重要的是资源分配。离开资源问题，pLAN也无法实施。第三，从战略计划的过程到目标责任。计划有，谁要做什么？这是实现的关键，但有人不负责任。这也是如此。因此，最关键或目标责任和目标负责人的问题。目标责任是实现目标的目标，负责人是携带这种特定的人。没有责任制度和责任担保，并且良好的计划也将落下。因此，一旦计划设定，有必要实施负责人。这个责任系统应该是完整的，全面的和整个过程。如所谓的：与每个人的杰克，每个人都有一个指标。第四，这个过程目标的责任是目标。责任到位后，这是责任的实施。它应该非常关注，在责任的过程中，必须实施责任金额，可实现，并实施，这一目标必须突出。要点如下：目标是具体的;它可以测量;它具有相关性;有明确的截止日期。 5.从目标实施目标的过程。在目标实施中，为了确保实现目标，也必须加强对实施过程的监督。监督，它是监督实施;指南，实施方面是必要的指导。有必要相信在实施部门和人员的自治管理方面，但没有必要的监督，大吊索，更不用说。监督的目的是监督，检查和监督;它是解决，帮助和共同组织;加强目标管理的实施。您必须知道：一家由数百人，成千上万的人组成的公司，不能从目标中偏离1％或2％的行动偏差。没有办法监督，但也必须有指导，指导的目的是实现方法的指导，思想情绪的指导，培训不良行为，偏执的劝说，以及知识教学能力。总之，它是最大限度地减少潜力，刺激热情，制定管理目标，人员，方法和工作安排;然后玩人们的热情，主动和创造力。 6.监督目标的目标的过程。目标的实施，可分为1，总体目标; 2，部门目标; 3，班级目标; 4，个人目标;根据专业系统分类，可分为1，管理目标; 2，生产目标; 3，营销目标; 4，财务目标; 5，技术目标等。分类可分为1，视觉目标; 2，长期目标; 3，中等目标; 5，短期目标; 5，攻击目标等。如果监督过程是管理以人为本的目标，目标实施的过程分类是一个客观的实用sc唯一保证。七，从目标实现目标评估的过程。在目标实现之后，它不等于过程的结束，并且必须执行另一个进程 - 实现目标评估。这是评估的三个要点：第一，评估各种资源使用实现目标，例如多少，有利等;是否可以保持相对稳定等等。这三者是实现促进和促进可持续发展的成就。八，从目标中评估目标刷新过程。在结束目标管理的最高领域方面。因此，从评估目标刷新的结果，它也是一种自我超越过程。评估目标RES后ults，它是新目标管理的开始。 ITIT是基于，它是一个基线，这是一个下一个目标的平台。无论它是否可以超越原始成就，这极大地反映了一个企业，领导者的野心。当然，“大跃进”是不是客观的，“推进”是危险的，但“不要进入，撤退”也是不可避免的。因此，即使是百分之几或百分之几，它也是公司的进步。或增加或正在进行，根据公司的实际情况选择性地刷新。
什么是一个完整的目标体系以及目标体系如何建立,组织目标系统是激励机制设计模型的三个支点之一。组织目标可能有多种区别。西蒙将把组织的目标组织成两个，一个是能够保持组织生存的目标;另一个是确保组织的发展。 Perrow分析组织的多级别目标，包括：（1）社会目标; （2）产量目标，包括为消费者提供质量和数量; （3）制度目标，包括增长率，市场份额，组织氛围，以及业内地位; （4）产品特征，包括向消费者，独特性，新奇等提供的产品或服务。; （5）其他衍生的目标，例如参加政治活动联系，赞助教育事业，促进员工发展。组织目标是所有参与者的间接个人目标，组织组织组织活动以满足其不同的动机。也就是说，组织参与者将实现本组织的目标作为实现个人目标的手段和方式，“如果组织客观表现除了个人的有用性，组织成员将继续关注目标;他们将欣赏目标的重要性和价值。通过这种方式，可以逐步实现组织目标，这也带来了个人价值。该组织可以开发员工开发员工，以确定组织的身份和归属。员工将把目标组织成个人目标。此时，员工追求组织目标将成为有意识的，积极的行为。通过培训和教育，组织成员，员工的知识，技能，身份和忠诚，使他能够制定组织希望做出决定。为了使组织目标更好，员工的工作表现，组织可以进一步分解和完善其目标，使其成为评估员工的工作绩效的标准，致力于员工工作绩效评估目标，包括质量和数量的两个维度。在设置评估目标时，您应该努力做几点：（1）当目标简单时，清除，设置目标，使用每个人他的语言和术语可以理解为讨论他们必须在一定时间内完成的主要任务和目标; （2）应评估目标，目标集，易于评估，最好使用量化指标; （3）目标应该兼容，即，每个子目标相互连接，与组织的总体目标相当; （4）目标是具有挑战性，挑战性的目标本身，奖励越大，可能为员工提供工作; （5）必须有优先顺序并形成目标系统; （6）组织目标制度需要短期，目标和长期目标是合并的，当地目标和整体目标。
什么是目标管理?,目标管理源于Durak，美国管理专家，1954年，“管理实践”书籍，首先提出了“目标管理和自我控制项目”，并认为“企业的目的和任务必须转换为目标。如果公司没有一般的目标和划分的总目标，公司可以指导员工的生产和管理活动，规模越大，人民越多，消费和浪费的可能性越多，而且这一般是让制造商的管理和工人亲自参与工作目标的发展，并在工作中实施“自我控制”，努力完成工作目标的管理体系，原则是：（1）必须转换目的和任务目标，并由单个目标进行评估，成为多目标评估。 （2）必须为各级各种人员和部门指定目标。如果工作没有具体目标，这项工作并不好。 （3）对象管理对象应包括来自工人的领导者，每个人都必须由“目标”管理。 （4）实施目标和评估标准，即评估目标的成就，从而决定上升激励和工资水平。 （5）强调所有类别人员的创造力和热情。每个人都积极参与配方和实施目标扩张。领导者应允许下属根据自己参与惯例来设定目标关于整体业务目标，以满足“自我成能性”的要求。 （6）任何目标要点都不能留下公司的总目标。可以扩展它并分为企业规模模型中的新部门，不同的部门可以追求各自部门的目标，而这些目标并不一定有助于实现所需的目标。企业的总目标往往是各种目标地点，实现全面的平衡。有些公司（以及咨询公司）使用另一种来执行性能评估。它们集中了目标并设定目标值。该方法称为目标管理方法。这些公司从制定公司的目标开始。有时中级经理和员工可以p将自己的目标绳索到老板，或者由老板为员工建议，必须建立目标。有时，主管可能会从自己的角度来实现目标，目的是让下属设定目标，以帮助实施主管人员的目标。有时公司可以更多地设定公司的水平，然后把公共公司实施下一级别。但是，一旦目标实现到下一个级别，每个部门的功能将突出。财务经理设定的目标适用于金融部门，人力资源部门和其他职能部门。因此，一旦每个人都关注他们认为的重要目标，这与他们的表现密切相关估值和薪资制度。本公司将组织年度审查，讨论目前的进度和年度目标之间的差距。在年底，经理和员工将讨论公司的目标和个人目标，以及进度。这种主观评估可能有不同的意见，因为最终的评估结果将影响年度奖金和工资促进。 IT公司决定在整个公司实施对象管理。事实上，这种方法已经在为销售部门制定了奖金制度时使用了这种方法。通过对实际销售和目标销售的比较，该公司通过比较来支付与销售人员对应的奖金。这种销售人员的实际工资包括基本薪资和一定比例的个人销售奖金二部分。销售大大大幅提出，但他们遭受了生产部门。他们很难完成交付计划。销售部门抱怨生产部门没有按时支付。总经理和行政层决定为所有部门和个人经理和主要员工建立目标设定过程。为了实现这种新方法，他们需要使用绩效评估系统，生产部门的目标包括两部分：按时交付和库存成本。为什么公司设定目标（和工资的钩子）导致了矛盾和利润下降。这是因为第一个设置目标并不全面。每个部门只关注自己的重要目标。其次，Traditi这家公司的ON曾经每年一次。绩效评估，一旦目标没有改变。因此，即使有一些目标存在问题，它也不会及时修改。每个部门的目标之间没有连接，但组织内的上层和下层之间存在连接。遵守扩大市场份额的具体策略。最初的目标重点只关注销售和准时交付，但战略性最重要的事情并没有特别反映。

责任编辑（金昌年）

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