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- “人”指的就是企业员工，“单”即是市场目标，并不仅是狭义的订单，而是广义的用户需求，“合一”就是将员工利益和用户需求融合在一起，“双赢”就是以员工创造的用户价值来体现自己的价值。员工成为自主创新的主体，形成企业与员工之间关系的一个新格局，即由原来员工听企业的，现在变成员工听用户的、企业听员工的,为用户创新。 员工有权根据市场的变化自主决策，根据为用户创造的价值自己决定收入。改变了员工和管理者的角色，从原来被动接受组织的指令到每个人都是自己CEO的经营者，并组成直面市场的自组织即自主经营体，以此改变了传统经济下对市场反应迟缓的弊端，员工可以自创新、自驱动、自运转，在复杂多变的市场竞争中，以变制变，变中求胜。人单合一双赢模式将信息不对称的主动权转交给消费者。这种模式满足用户个性化需求，由最了解一线需求信息的员工出创意，原来的管理者则从“下指令者”变为“资源提供者”。
- 2022-01-06 16:29:28
- 免注册用户
- 无产阶级将实现国家制度，并将首次将生产信息转化为国家财产。“中国和其他社会主义国家，在全国成立开始时，公司的所有权已经展示了国家所有权企业，与所有权企业合作（即随后的集体所有权企业）和民营企业共存。自从改革开放，企业拥有企业也表现出多样性，如除所有所有者公司外，有中外企业，中外合作管理企业，外资企业和民营企业等民法第41条的规定：“所有所有权，集体所有权公司拥有符合国家法规，组织法规，组织和地点的资金，可以独立的民事责任，受主管当局批准，并获得LEgal人资格。“中外合资企业在中外人民共和国，中外合作社和外资企业，以及法律人员的资格都有资格，中国的法律人员依法获得。”此外，按照合资企业，民营企业等企业，民营企业等企业的法律规定，根据“登记管理条例”，“企业法律销售许可”，这将有资格获得法人，其权利受到国家法律保护的影响。虽然企业变得明确作为商品生产经营者，但公司的业务管理自主统一也是合适的。但是，由于不同的行业，独立，企业法人的独立性，它并不一致。一般来说，公众程度越高所有权，行业在国民经济方面越重要，公司规模越大，独立，自治区相对较小;它相对较大。企业立即有能力在法律上注册，根据公司的能力，可以根据法律独立享受。可以看出，独立的管理权利是能够能够实现公司能力，它应该自己。改革开放后，有必要给企业“松散”。“松散”是必要的，因为公司融合到企业的公司太死了;“权力下放”不太准确，拿到公司的权利，因为有些人没有给出这个问题，而是在公司的问题中“正确”。根据开放，吸引外国商业投资，也有必要给外商投资企业。但与企业相比拥有拥有和集体所有权太重，计划的产品越来越困难，其他公司享有的一些福利和权益不一定要享受。这形成了相同的大小，相同的比例，在同一个区域中也是相同的行业，只因为所有权之间的差异。反对之前的所有所有权公司的直接运营，现在公司可以独立运作，但仍然缺乏管理经验。在社会主义市场经济的竞争中，其他公司处于一条起跑线，这导致所有所有权公司，特别是大中型企业的困难。“产业企业转型的规定”转换业务机制，完全专门规定，企业自主制度享有业务，确保企业的自主实践，具体实施，实施生产和M权利决策权，产品和劳动定价权，产品销售权等。中央政府，国务院还特别颁布了执行法规的通知，以进一步澄清其法律地位。
- 2022-01-06 16:28:07
- 大少爷
- 如何更好的实现员工驱动,让全员ceo化的自组织落地,任何管理思想的产生与实践都与它所处的时代密不可分。管理1.0对应着科学管理和科层制，这个时代的代表是福特的流水线。管理2.0并没有对1.0进行本质的突破，只不过在1.0基础上加上了很多流行的概念，这个时代的代表是丰田的精益生产。应该说这两个阶段，企业赖以发展的理论基础没有变，仍然被亚当?斯密的分工理论所主宰。而荷兰人尤尔亨（JurgenAppelo）在《管理3.0：培养和提升敏捷领导力》所提出的管理3.0的复杂性时代，从企业实践的角度审视，就是如何应对当前互联网时代全球化竞争的挑战。 时代在变，企业创造顾客的使命不变。区别在于如何发现并创造属于这个时代的顾客需求。对企业来说，互联网时代的用户和传统经济时代的用户有一个最大的不同。那就是，用户和企业之间的信息不对称关系的主动权改变了，这样的改变是颠覆性的，企业永远也不可能把主动权从用户手中夺回来，唯一能做的是改变自我。 与此同时，当传统企业管理的层级体系被网络组织所取代；当管理主要关乎员工及其人际关系，而非部门利益；当“领导”只是一个流行名词，用于管理者用正确的方式做正确的事情；当组织成为一个有生命的系统而非机器……我们发现百年以来曾被奉为经典的管理理论已经瞬间失灵，前进的道路上再无法寻找到前人的脚印，必然要踏破荆棘，上下求索。“管理3.0”之于海尔，就是近几年我们大力推行的“人单合一双赢”商业模式变革与“自主经营体”组织模式变革。 从“正三角”到“倒三角” 所谓的“人单合一”，“人”指的是员工，“单”指的是市场目标，并不仅仅是狭义的订单，而是广义的用户需求。“人单合一”，就是员工与用户融为一体；“双赢”，则体现为员工在用户创造价值的同时，实现自身价值。其探索的目的，一是让组织灵活快捷，使员工能在第一时间对市场作出反应；二是应对互联网对企业存亡的致命挑战的速度。 美国的管理大师钱德勒有“战略决定结构”的著名论断。海尔为了适应网络时代所进行的战略转型，引起了自身组织结构的颠覆。在传统的金字塔式“正三角”的组织结构中，最高领导和一般员工之间有很多层级，用户的信息要层层上报汇总，然后又层层下达指令。这种方式已不能满足网络时代企业须马上对用户作出反应的要求。 海尔的创新探索是把这个“正三角”变成了“倒三角”。“倒三角”的顶端是一线的员工，过去一线员工只能被动接受指令，现在每一个员工主动为自己的用户创造需求，最了解用户需求信息的一线员工变成了决策者，倒逼企业提供所需的资源支持。企业为此进行着两个零距离的探索，即企业内部的员工从原来的上下级关系变为在同一目标协同下的零距离，外部则从与用户的割裂变为端到端的零距离，即员工从原来听企业的变为企业听员工的，员工听用户的。 世界一流的战略大师加里·哈默了解了海尔的探索后认为，海尔进行这样的商业模式和组织管理模式变革，是对西方经典管理理论的颠覆，是超前的。欧美管理学者也都认可海尔的管理创新方向，但同时，他们都认为要真正成功也会遇到很大的挑战。 自组织的六个视角 这个挑战一方面来自“复杂性”，另一方面是自组织的进化特点。尤尔亨承认，一个高效的组织不是靠模型和计划来管理的，相反，它必须要依靠自组织和进化的力量才能发展壮大。但一个组织怎样才能成为真正的自组织？海尔的“自主经营体”在这方面进行了大量的探索，并取得了实质性的进展。 在海尔，取消了过去传统的层级结构，将8万多员工变成了2000多个自主经营体。每个自主经营体就是一个自组织，自主决策，自主创新。海尔自主经营体能够自驱动、自运转是因为具备了两个条件：一是正反馈循环，即“人”和“单”为因果的正相关关系，相互推动，不断优化，创造更高的成果；二是引进负熵，即在开放的系统中不断引进一流的人力资源，保证组织的活力和对更高目标的自主追求。 尤尔亨对自组织进化和发展的贡献在于系统地提出了管理3.0的六个视角：激励员工、赋能团队、调和约束、培养能力、结构成长、全面改进。而怎样才能实现以上六个视角？我的体会是六个视角不可割裂，其核心仍应聚焦到人，即如何发挥出员工身上蕴藏着的巨大潜能和创新力，让员工在为用户创造价值的同时体现出自身价值，并形成自驱动机制，而作为自组织的自主经营体可为员工创新提供协同一致的平台，因其宗旨为“我的用户我创造，我的增值我分享”。 正如尤尔亨所言，在复杂系统中，创造力是知识和创新的重要纽带，真正起作用的是内在激励，而不是外在激励。概言之，即团队是可以自组织的，前提是做到管理3.0的六个视角。正如海尔的人单合一双赢模式探索得到迈克尔·波特、加里·哈默等管理大师的认可和肯定，我以海尔的实践和探索也可以告诉读者，管理3.0的六个视角同样是积极有益的探索。 总之，从读者和管理实践者的角度来看，尤尔亨的思考和创新应该得到积极评价，他的视野与勇气也应该得到我们尊重与肯定。管理探索本身就是充满矛盾的旅程，漫长且没有终点，相信尤尔亨先生不会感到孤单。
- 2022-01-06 16:28:07
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